チームリーダーのための意欲を引き出す教え方・伝え方（３）

私の勝手な分類で、人間の意欲の源を「楽しいと感じる」「認められたい」「目標を実現したい」の三つと想定し、順番に考えを書いています。

前々回「楽しいと感じる場を作る」、前回「相手を認める」について書いてみましたが、最後は「目標の実現を支援する」について考えてみたいと思います。

１.目標設定し、達成を信じさせる

目標設定は二つがあると思います。一つは短期目標で、もう一つは長期目標です。短期目標と長期目標はモチベーションという視点でも、それぞれの設定の目的が若干異なります。

まず、短期目標は「モチベーションを高める」という目的があります。

近くに明確な目標（内容にもよりますが…）が設定された場合、人はモチベーションが高くなります。その為、短期目標は具体的であればあるほどインパクトがあり、意欲を高めることになります。大切なことは「相手の成長を期待する気持ちを本心からもつ」ことで、そうすれば聞き手に熱意も伝わっていくことになります。

そして、長期目標は「モチベーションを維持する」という目的があります。長期の目標を強く意識することで、「それでも私はやり抜くんだ」というパワーが生まれ、そのつらさを乗り越えるていくことができます。心のなかで何度もこのようなイメージを描きつづけることで、いま自分がなにをすべきかを自分で考えられるようになれば、自分でモチベーションを維持していくことができるようになります。

短期、長期のどちらの目標も、その達成が困難だという気持ちが生じると、意欲が下がって努力が中途半端になり、目標の達成が遠のいてしまいます。目標の達成を信じさせるようなサポートを行っていきます。

２.ある程度出来るようになったら難問を出す

教えることの最終目標は、相手の「自主性」を育てることです。つまり、リーダーが教えなくても、高い意欲を維持し、どんどん自分で学んでいけるように成長してもらうことです。

手取り足取り、面倒をみてやることは、メンバーは自分でなにも考えなくなるし、やる気も失っていってしまいます。メンバーに「早くきちんと仕事ができるようになってほしい」と願うならば、相手を信じて、谷に突き落とす（難問を出す）ことも必要です。

ただし、谷に突き落とす時は、そのメンバーが自力であがってこられる谷に突き落とすのがポイントです。

人間はそもそも、必要性に駆られないと行動できない場合が多く、自分から殻を破れる人はそうはいません。だからこそ、突き落とし、自力でなんとかしなければ前には進めない状況をつくり自主性を引き出していきます。

３.相手の「満足度×伸び率」を高める

教えるという仕事は、次の2本の柱から評価すべきと考えます。 1本の柱が「聞き手の満足度」で、1本の柱が「聞き手の伸び率」です。

聞き手を手取り足取り教えて、相手をかなり満足させたとしても、実際に力が伸びなければ、教える人として優秀とはいえません。一方、スパルタ式に教えて短期的にメンバーの力を伸ばしたとしても、相手から「この人からはあまり教わりたくない」と思われているようでは、教える立場その次に不安が残ります。

「聞き手が、あなたの話にきちんと聞く耳をもってくれていますか？」、また「そして、彼らの知識、能力をアップさせることができていますか？」といった自分への問いかけから、自分の教え方をチェックしてみるとよいと思います。

2014年03月17日宿澤直正記

[事務所TOP] [コラム一覧へ]